SERVICE 03
「教える」ではなく「引き出す」。自走する組織をつくる。
Overview
部署間の壁を越えた対話を促進し、自律的に課題を解決できる組織づくりを支援します。ダニエル・キム氏の「成功の循環モデル」に基づき、チームの関係性の質を高めることで、思考の質・行動の質・結果の質が連鎖的に向上するアプローチを採用しています。
For You
Programs
貴社の課題に合わせて、最適なプログラムをご提案いたします。
組織サーベイ（エンゲージメント調査）と個別インタビューを通じて、組織の「見えない課題」を構造的に可視化。数値データと定性データの両面から現状を分析し、優先テーマを特定。
経営層と社員が対話を通じて企業理念・ビジョンを「自分ごと化」するワークショップ。一方的な伝達ではなく、社員自身が言葉にすることで腹落ちする設計。
チームの関係性の質を高め、自律的な課題解決力を養うチーム単位のコーチングプログラム。実際の業務課題をテーマに扱うため、学びがそのまま成果につながります。
経営戦略の転換や組織再編など、大規模な変革プロジェクトのファシリテーション。キーパーソンの巻き込みから合意形成、実行フォローまで一貫して伴走。
Googleの「プロジェクト・アリストテレス」の研究知見をベースに、心理的安全性の高いチームづくりを支援。「建設的に衝突できる」チームを目指します。
Outcomes
部署間の連携が強化され、部門横断プロジェクトの意思決定スピードが40%向上。「壁がなくなった」という声が各部門から上がるようになります。
会議で建設的な議論ができるようになり、自発的な改善提案が前年比3倍に増加。「言いたいことが言える」から「建設的に議論できる」チームへ成長します。
社員エンゲージメントスコアが導入前比で25ポイント以上向上。「この会社のビジョンを自分の言葉で説明できる」と答えた社員が32%→78%に改善。
社内ファシリテーターが育成され、外部支援がなくても自走できる組織体制が構築。「依存」ではなく「自立」がゴールです。
FAQ
組織の「関係性の質」を高めることで、チームの対話・協働・自律性を促進するアプローチです。ワークショップ、チームコーチング、ファシリテーション等の手法を組み合わせて実施します。
組織の規模や課題の深さによりますが、3〜6ヶ月で変化の兆しが見え始め、1年で定着するケースが多いです。
変革には一定の抵抗が伴いますが、「押しつけ」ではなく「対話」を通じて進めるため、社員自身が当事者として参加する設計にしています。
はい。むしろ現場の巻き込みが成功の鍵です。経営層のコミットメントと現場の主体性、両方を引き出すプログラム設計を行います。
はい。オンラインワークショップやバーチャルチームコーチングの実績があります。対面とオンラインを組み合わせたハイブリッド形式も効果的です。
私たちは「答えを持ち込む」のではなく「答えを引き出す」アプローチを大切にしています。「依存」ではなく「自立」がゴールです。
Case Studies
実際にサービスを導入いただいた企業様の事例をご紹介します。
3つの事業部がそれぞれ独立して動いており、部署間の連携がほとんど取れていなかった。全社的なビジョンが浸透しておらず、「うちの部署には関係ない」という空気が蔓延。
全社組織サーベイと各部門キーパーソン20名へのインタビューで課題を構造化。経営層と中核メンバーによるビジョン共有ワークショップを計3回実施し、部門横断プロジェクトチームを組成。6ヶ月間のチームコーチングで連携の仕組みを構築。
部門横断プロジェクトが定着し、新サービスの企画から提供開始までのリードタイムが40%短縮。エンゲージメントスコアが62点→87点に大幅向上。社内ファシリテーター8名が育成され、自走的な対話の場が定着。
正直、最初は「また外部のコンサルか」という冷ややかな反応でした。しかし、一人ひとりの声を丁寧に聴いてくださったことで信頼関係が生まれ、今では部署間の壁が本当に薄くなりました。
サービス業 C社様 経営企画部長
世代交代を控え、創業家の経営理念が次世代に伝わっていなかった。「理念は額に飾ってあるだけ」という状態で、現場の行動指針として機能していなかった。
経営層と各世代の代表者によるビジョン対話ワークショップを4回実施。理念を「自分の言葉」に翻訳する作業を通じて、全社員が共感できる行動指針を共同作成。各部門での浸透ミーティングも支援。
「理念を自分の仕事に結びつけて考えられる」と回答した社員が18%→72%に向上。新卒採用説明会でも社員が自分の言葉で理念を語れるようになり、応募者数が1.5倍に増加。
「理念経営」と言いながら形骸化していたことを痛感しました。ワークショップを通じて若手社員から出てきた言葉に、私自身が感動して涙が出ました。
建設業 F社様 代表取締役社長
医療現場特有の厳格なヒエラルキーにより、若手スタッフが意見を言えない雰囲気が蔓延。インシデント報告が上がらず、患者安全の面でもリスクを抱えていた。
各病棟の看護師長・主任を対象に心理的安全性向上プログラムを実施。「失敗を責めない文化」の醸成と、建設的フィードバックの実践トレーニングを6ヶ月間継続。
インシデント・ヒヤリハット報告件数が2.5倍に増加（隠れていた報告が表面化）。離職率が15%→7%に半減。「職場で安心して意見が言える」スコアが3.0→4.4に向上。
「報告が増える＝問題が増える」ではなく「安心して報告できるようになった」証拠だと理解できました。スタッフの表情が明るくなったのが何より嬉しいです。
医療法人 G様 看護部長
Related
こんにちは！この連載もいよいよ後半戦。今回は、CMBOを「個人」ではなく「チーム…
Process
お問い合わせから導入まで、4つのステップでサポートします。
まずはお気軽にご連絡ください。ご相談は無料です。
組織の現状と課題を丁寧にお伺いします。
最適なプランをご提案し、お見積りを提出します。
プログラムを実施し、組織の変革を支援します。
まずはお気軽にご相談ください。貴社の状況をお伺いし、最適なアプローチをご提案します。
