同じ会議に出て、同じ話を聞いていたはずなのに、部下と上司で全く違う解釈をしていて揉めた経験はありませんか？ これは、第2部で触れた感覚（S）と直観（N）の指向の違いが、チームのダイナミクスとして衝突している状態です。
情報を集める際、感覚（S）タイプは「いまここにある具体的な事実や経験」にエネルギーを注ぎ、直観（N）タイプは「これからの可能性やパターンの意味」にエネルギーを注ぎます。
問題解決にあたる際、人は誰もが事実を認識し（S）、可能性を察知する（N）という過程を踏みますが、エネルギーの配分が異なるため、どうしてもどちらかの情報に滞留しがちになります。たとえばSタイプの人はNタイプの情報をあえて取り入れない傾向があり、逆にNタイプの人はSタイプの情報をあえて取り入れない傾向があります。
しかし、真の意味で良質な判断を下すためには、自分とは異なる視点をないがしろにせず、網羅的に判断する必要があります。
■ 人事担当者のためのAction
SタイプがNタイプに「適切な事実」を補ってもらい、NタイプがSタイプに「新しい可能性」を補ってもらうように、互いの盲点を補い合うことがチームの強みになります。
「あいつの話は抽象的で使えない」「上司は細かい数字ばかりでビジョンがない」と切り捨てるのではなく、自分があえてエネルギーを注いでいない機能（視点）を相手が持ってくれているのだと認識すること。これが、相互理解とチームの相乗効果を生み出す第一歩です。
