Case Studies
実際にサービスを導入いただいた企業様の事例を、サービス別にご紹介します。
※守秘義務保護のため、企業名は業種による匿名表記としています。詳細はお問い合わせの際にご確認いただけます。
SERVICE 01
多様な学びの場を提供し、次世代リーダーに必要な知識・スキル・マインドを体系的に育成します。
管理職が「プレイヤー意識」から脱却できず、部下育成が後回しに。若手社員の3年以内離職率が35%に達し、「上が何も教えてくれない」という不満が蔓延していた。
管理職15名を対象に6ヶ月間のリーダーシップ開発プログラムを実施。月1回の集合研修（計6回）に加え、月2回のオンラインフォローアップで学びの定着を促進。360度フィードバックも導入。
若手離職率が35%→15%に半減。管理職全員が1on1を月2回以上実施するようになり、部下からの信頼度スコアが3.2→4.2に改善。「上司に相談しやすくなった」が全社アンケートで最多回答に。
研修で学んだことをすぐ現場で試せる設計が良かったです。特に1on1の質が変わり、部下から「相談しやすくなった」と言われるようになりました。
製造業 A社様 人事部長
急成長に伴い中途入社の社員が急増。社内文化の共有が追いつかず、部署間の連携が希薄に。特にエンジニアとビジネス職の間で「壁」ができていた。
全社員80名を対象に、MBTIチームビルディング研修を実施。4チームに分かれてのワークショップ形式で、相互理解を深めるプログラムを2日間にわたり実施。
「他部署との連携がスムーズになった」と回答した社員が72%。部署横断プロジェクトが前年比3倍に増加。「職場の一体感」スコアが2.8→4.1に大幅改善。
エンジニアとビジネス側が「言語が違う」と感じていたのが、MBTIを通じて「考え方が違うだけ」と理解できました。今では気軽に相談し合える関係です。
IT企業 B社様 代表取締役
新入社員の早期離職が深刻で、入社1年以内の離職率が28%に。OJTに依存した育成体制で、配属先により教育の質にばらつきがあった。
新入社員60名を対象に3日間のビジネス基礎研修を実施。さらに配属後3ヶ月間、月1回のフォローアップ研修とメンター制度を組み合わせた継続支援プログラムを展開。
入社1年以内の離職率が28%→12%に激減。「自信を持って仕事に取り組める」という回答が34%→91%に上昇。上司からも「例年より即戦力になるのが早い」との評価。
今までは「見て覚えろ」文化でしたが、体系的な研修のおかげで新入社員が自信を持って仕事に臨めるようになりました。メンター制度との組み合わせも効果的でした。
サービス業 C社様 人材開発課長
SERVICE 02
評価制度・等級制度・報酬制度など、公正で納得感のある人事制度の構築・運用を支援します。
創業10年で急成長したが、人事制度が追いついていなかった。評価基準が曖昧で上司の主観に依存しており、「なぜこの評価なのか」という社員の不満が離職につながっていた。
全社員へのアンケートと部門長インタビューを実施し、課題を可視化。6ヶ月かけて等級制度・評価制度・報酬制度を一体的に再設計。評価者研修を全管理職に実施し、新制度への移行をサポート。
制度導入後の社員満足度調査で「評価の納得感」スコアが3.8点→4.5点（5点満点）に向上。離職率が18%→8%に改善。新制度により中途採用のオファー承諾率も向上。
社員一人ひとりの声を丁寧にヒアリングしてくれたことで、「押しつけの制度」ではなく「自分たちの制度」という納得感が生まれました。運用開始後のフォローも心強かったです。
IT企業 B社様 取締役 管理本部長
30年以上前に作られた年功序列型の人事制度が残っており、若手の優秀な人材が「頑張っても報われない」と感じて離職するケースが増加。中途採用でも給与面で競合他社に負けていた。
経営陣との戦略ワークショップから開始し、「成果と行動の両面で評価する」新方針を策定。職種別の等級定義を作成し、市場水準を踏まえた新賃金テーブルを設計。全管理職30名への評価者研修も実施。
若手の離職率が22%→9%に改善。中途採用のオファー承諾率が55%→78%に上昇。「キャリアの見通しが立つようになった」という声が社員アンケートで最多回答に。
「年功序列を壊す」というと現場の反発が心配でしたが、丁寧な説明会と段階的な移行のおかげで、むしろベテラン社員からも「これなら納得できる」という声をいただきました。
製造業 D社様 人事部長
創業者の属人的な評価で運営されてきたが、社員数が100名に迫り限界に。「何をすれば昇格できるのか」が不明確で、社員のモチベーション低下が顕著だった。
経営理念に基づく5段階の等級フレームワークを構築。各等級に求められる能力・行動を明文化し、昇格要件を明確化。シンプルで運用しやすい評価シートも同時に開発。
「キャリアの道筋が見えるようになった」と回答した社員が85%。次期リーダー候補の自薦が前年比4倍に増加。評価面談の満足度も3.1→4.3に向上。
100名未満の会社にも合った、シンプルで分かりやすい制度を作ってもらえました。経営者として評価の「基準」ができたことで、自信を持ってフィードバックできるようになりました。
小売業 E社様 代表取締役
SERVICE 03
チームの関係性を強化し、自律的に課題を解決できる強い組織づくりをサポートします。
3つの事業部がそれぞれ独立して動いており、部署間の連携がほとんど取れていなかった。全社的なビジョンが浸透しておらず、「うちの部署には関係ない」という空気が蔓延。
全社組織サーベイと各部門キーパーソン20名へのインタビューで課題を構造化。経営層と中核メンバーによるビジョン共有ワークショップを計3回実施し、部門横断プロジェクトチームを組成。6ヶ月間のチームコーチングで連携の仕組みを構築。
部門横断プロジェクトが定着し、新サービスの企画から提供開始までのリードタイムが40%短縮。エンゲージメントスコアが62点→87点に大幅向上。社内ファシリテーター8名が育成され、自走的な対話の場が定着。
正直、最初は「また外部のコンサルか」という冷ややかな反応でした。しかし、一人ひとりの声を丁寧に聴いてくださったことで信頼関係が生まれ、今では部署間の壁が本当に薄くなりました。
サービス業 C社様 経営企画部長
世代交代を控え、創業家の経営理念が次世代に伝わっていなかった。「理念は額に飾ってあるだけ」という状態で、現場の行動指針として機能していなかった。
経営層と各世代の代表者によるビジョン対話ワークショップを4回実施。理念を「自分の言葉」に翻訳する作業を通じて、全社員が共感できる行動指針を共同作成。各部門での浸透ミーティングも支援。
「理念を自分の仕事に結びつけて考えられる」と回答した社員が18%→72%に向上。新卒採用説明会でも社員が自分の言葉で理念を語れるようになり、応募者数が1.5倍に増加。
「理念経営」と言いながら形骸化していたことを痛感しました。ワークショップを通じて若手社員から出てきた言葉に、私自身が感動して涙が出ました。
建設業 F社様 代表取締役社長
医療現場特有の厳格なヒエラルキーにより、若手スタッフが意見を言えない雰囲気が蔓延。インシデント報告が上がらず、患者安全の面でもリスクを抱えていた。
各病棟の看護師長・主任を対象に心理的安全性向上プログラムを実施。「失敗を責めない文化」の醸成と、建設的フィードバックの実践トレーニングを6ヶ月間継続。
インシデント・ヒヤリハット報告件数が2.5倍に増加（隠れていた報告が表面化）。離職率が15%→7%に半減。「職場で安心して意見が言える」スコアが3.0→4.4に向上。
「報告が増える＝問題が増える」ではなく「安心して報告できるようになった」証拠だと理解できました。スタッフの表情が明るくなったのが何より嬉しいです。
医療法人 G様 看護部長
まずはお気軽にご相談ください。貴社の状況をお伺いし、最適なアプローチをご提案します。
