続いての職場あるあるは、結論を導き出す際の、思考（T）と感情（F）の対立です。

ビジネスの場では、「論理的に正しいこと（T）」が優先されるべきだと考えられがちです。しかし、正論だけで物事を強引に進めた結果、チームのモチベーションが下がり、結局プロジェクトが頓挫してしまったというケースは後を絶ちません。

思考（T）タイプは、方針との整合性や論理的な枠組みを重視し、感情（F）タイプが情を挟みすぎて優柔不断になっていると感じることがあります。一方で、感情（F）タイプは、人への影響や価値観の調和を重視し、思考（T）タイプが冷酷で乱暴であると感じることがあります。

ここでも、お互いを補い合うダイナミクスが不可欠です。 思考（T）タイプの合理的で公平な計画は、感情（F）タイプの「人々の気持ちにどう影響するか」という視点を取り入れることで、はじめて組織全体に受け入れられ、実行可能なものになります。逆に感情（F）タイプの調和を重んじる決定は、思考（T）タイプの論理的な枠組みを取り入れることで、長期的な一貫性を保つことができます。

■ 人事担当者のためのAction

意思決定の会議が対立してまとまらないとき、それは「お互いの価値観を否定し合っている」状態です。

人事やマネージャーはファシリテーターとして、「論理的なメリット・デメリットは何か（Tの視点）」と「関係するメンバーがどう感じるか（Fの視点）」の両方を意図的にテーブルに上げるよう促してください。正反対のタイプは、相違がわかるとお互いの盲点を補い合い、効果的に助け合うことが可能になります。